试用期发现是未成年人怎么办

试用期发现员工是未成年人，处理方式需结合其具体年龄及岗位性质判断。以下是不同情况下的详细说明：未成年签了劳动合同在一定条件下有效。1. 若未成年人未满16周岁：除文艺、体育和特种工艺单位经审批可招用外，用人单位不得与其签订劳动合同，已签订的合同无效，需立即停止用工并妥善安置。2. 若未成年人已满16周岁未满18周岁：属于未成年工，签订的劳动合同有效，但需遵守国家对未成年工的特殊保护规定，如不得安排从事矿山井下、有毒有害等禁忌劳动。
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针对试用期发现未成年人的情况，其劳动合同效力及用工合法性需依据相关法律规定判断。根据《中华人民共和国劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。”同时，《未成年人保护法》第三十八条明确：“任何组织或者个人不得招用未满十六周岁的未成年人，国家另有规定的除外。”在试用期发现员工为未成年人时，若该员工未满16周岁且用人单位非文艺、体育或特种工艺单位并履行审批手续，那么双方签订的劳动合同因违反法律强制性规定而无效，用人单位需立即停止用工；若员工已满16周岁，其具备劳动法意义上的劳动行为能力，劳动合同有效，但用人单位需遵守未成年工特殊保护规定。
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试用期发现员工是未成年人，为妥善处理该问题，以下是几点实用的行动建议：1. 核实员工具体年龄：要求员工提供身份证原件及复印件，或通过公安机关协助查询，确认其实际年龄，这是判断用工是否合法的基础。2. 评估岗位是否符合规定：若员工已满16周岁，对照国家关于未成年工禁忌劳动范围的规定，检查其岗位是否存在矿山井下、有毒有害等不适合未成年工的工作内容。3. 咨询劳动法律专业人士：让专业律师根据员工年龄、岗位性质及单位资质等具体情况，评估劳动合同的有效性和潜在法律风险，并提供合规处理方案。4. 若涉及违法用工立即整改：如员工未满16周岁且单位不具备特殊审批资质，应立即与员工及监护人沟通，停止用工并协商处理后续事宜，避免法律责任扩大。选择解决方案时，需重点考虑用工行为的合法性、对未成年人权益的保护以及用人单位可能面临的法律后果。若你对具体操作仍有疑问，建议进一步向专业律师咨询，以确保处理方式完全合规。
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试用期发现员工是未成年人，用人单位可能面临以下法律风险点：1. 行政处罚风险：若用人单位招用未满16周岁的未成年人且不属于特殊审批行业，根据《劳动法》第九十四条规定，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由市场监督管理部门吊销营业执照。例如，某餐饮企业在试用期发现招聘的服务员未满16周岁，未及时处理仍继续用工，被劳动监察部门查处后处以罚款。2. 劳动合同无效风险：招用未满16周岁未成年人签订的劳动合同无效，用人单位需返还员工已付出劳动的报酬，但员工可能因合同无效无法享受社会保险等劳动权益，若员工因此提起诉讼，用人单位还需承担相应的法律责任。比如，某工厂与未满16周岁的未成年人签订劳动合同，后双方发生纠纷，法院认定合同无效，工厂需支付员工工资并赔偿一定损失。