对于公司派遣员工到其他地方工作是否违反劳动法，我们可以依据相关法律规定来进行分析。公司派遣员工到其他地方工作涉及劳动合同内容的变更，主要的法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议修正），该条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”在公司派遣员工到其他地方工作的场景中，工作地点属于劳动合同约定的重要内容。若公司未与员工协商一致，单方面决定派遣员工到其他地方工作，就是对劳动合同中工作地点这一内容的变更。由于这种变更未经双方协商同意，也未采用书面形式固定变更内容，因此完全符合上述法律条文所禁止的情形，公司的行为构成了对《劳动合同法》第三十五条的违反。
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在处理公司派遣员工到其他地方工作的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对问题的处理产生影响。1.变更工作地点是基于生产经营的迫切需要，且公司提供了合理的补偿或安排：如果公司因生产经营的迫切需要，如原有生产场地搬迁、业务拓展等，必须派遣员工到其他地方工作，并且为员工提供了合理的补偿，如交通补贴、住宿安排、工资调整等，此时员工可能需要接受派遣。这种情况下，公司的派遣行为可能被认定为合理，不构成违法。2.劳动合同中对工作地点有概括性约定且派遣未超出合理范围：若劳动合同中约定工作地点为“公司所在地及业务关联地区”等概括性内容，且公司派遣员工到的其他地方属于该约定范围内，同时派遣不会给员工的工作生活带来重大不便，那么公司的派遣行为可能不违反法律规定。3.员工因个人原因无法接受调动：如果员工因家庭原因、健康状况等个人特殊原因确实无法接受公司派遣到其他地方工作，公司应与员工协商解决，而不能强制派遣。若公司强制派遣，员工仍可通过法律途径维护权益。这些特殊情况的存在，使得公司派遣员工到其他地方工作是否违法的判断更加复杂，需要结合具体情形分析。
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公司派遣员工到其他地方工作，若处理不当，员工可能会面临一些法律风险。1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自员工知道或应当知道公司违法派遣到其他地方工作侵害其权利之日起计算。例如，员工在2023年1月1日知道公司违法派遣自己到外地工作，但直到2024年2月1日才申请劳动仲裁，此时已超过一年的仲裁时效，员工可能无法通过仲裁维护自己的权益。2.经济损失风险：员工可能因拒绝公司派遣到其他地方工作而被公司解雇，若员工没有按照合法程序维权，可能会面临失去工作且无法获得经济补偿的经济损失。比如，员工直接拒绝到新地点工作并旷工，公司以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同，员工可能无法获得经济补偿。
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在面对公司派遣到其他地方工作的情况时，员工可能会出现一些错误操作，从而影响自身权益的维护。1.消极怠工或擅自离职：部分员工在接到公司派遣到其他地方工作的通知后，采取消极怠工或直接擅自离职的方式进行对抗。这种做法不仅可能违反公司的规章制度，还可能导致自身处于不利地位，无法顺利维护合法权益。2.忽视证据收集：有些员工没有意识到证据的重要性，不注意收集公司派遣到其他地方工作的通知、劳动合同等关键证据，导致在后续的维权过程中因缺乏证据而难以证明公司的违法行为。3.超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自员工知道或应当知道公司违法派遣到其他地方工作侵害其权利之日起计算。若员工超过此时效才申请仲裁，可能会丧失胜诉权。如果您不确定自己的操作是否正确，或者想了解更有效的维权方式，建议进一步向律师进行咨询。

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